Jo ressalto (Sílvia F.)

SERRAT, A. (1994). 'La dinamización de los equipos docentes.' Aula de innovación Edcucativa. N. 28-29, Juliol-Agost 

• El treball en grup és quelcom essencial per prendre les millors decisions dins de qualsevol organització però alhora és font de diversos conflictes provocats per la confrontació d'interessos.
• La motivació de les persones que formen una organització, en aquest cas un centre escolar, és molt important per als dirigents d'aquest, per aquest motiu s'estableixen cinc direccions d'actuació:
• La innovació que ens allunyi de la rutina.
• El repte, és a dir, tenir un objectiu.
• L'èxit per tal d'arribar a la satisfacció personal.
• El reconeixement de la resta de professionals.
• El clima afectiu i sentir-se estimat.

FERNÁNDEZ SIERRA, J. i RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, A. (2001). 'Claves para la dinamización interna'. Cuadernos de Pedagogía. n. 302, Maig 

• El professorat té la necessitat d'anar formant-se i de renovar les seves accions, per això demanen un assessorament. Però tot i això, l'assessor es troba, de vegades, a professionals resistents al canvi.
• Hi ha dos tipus de dinamització interna, els coordinadors de formació i els orientadors. Pel que fa als primers, ells no es consideren assessors, en canvi als segons sí que se'ls exigeixen solucions tangibles.
• Hi ha diversos errors o problemes que s'han d'evitar i unes pautes per tal de resoldre'ls.

AAVV. (1997). 'Formación en centros. Una oportunidad para la innovación'. Cuadernos de Pedagogía. n. 263, Novembre 

• L'assessorament es considera una oportunitat per introduir canvis i millores que es veuen com a necessaris dins l'escola.
• L'inici del procés d'assessorament s'ha de centrar en l'aprofundiment del problema amb la intenció de percebre'l globalment. Les dificultats d'aquest moment es manifesten en la comunicació del professorat. A continuació cal que els participants trobin algun aspecte discutible o incert en l'anàlisi de la fase anterior. La finalitat d'això es contribuir a fer conscient el professorat de la conveniència de disposar de marcs teòrics més complexos. És en aquest moment quan es comencen a notar les resistències. El proper pas és planificar noves experiències que ens ajudin a reconstruir la pràctica. La finalitat d'aquesta fase és que el grup es decideixi per algunes opcions de les presentades, tot i això, encara que el professorat accepti la teoria, poden seguir existint les resistències. Per últim, cal avaluar tot el procés i els resultats obtinguts.

VILLA, A., SOLABARRIETA, J. (2000). “Roles y actitudes de equipo en las organizaciones que aprenden.” En Liderazgo y organizaciones que aprenden. III Congreso Internacional sobre Dirección de Centros Educativos. Bilbao: ICE de la U. de Deusto (Actas, Pp. 599-639) 

• Una organització que aprèn és aquella que ajuda a estendre i relacionar l'aprenentatge i les habilitats de l'aprenentatge dels individus, grups i organització com un tot.
• Les organitzacions tenen la necessitat de treballar en equip. Un equip és un conjunt de persones que fan alguna cosa juntes per tal d'aconseguir un objectiu comú.
• Característiques essencials d'un equip, Interdependència i confiança, alineament i equilibri.
• Tres dimensions crítiques:
• Necessitat de pensar agudament sobre problemes complexos.
• Necessitat d'una acció innovadora i coordinada.
• El paper dels membres de l'equip en altres equips.

• Elements bàsics que configuren un equip:
• Objectius únics compartits.
• Aportacions complementàries.
• Planificació
• Mètode per identificar-se.
• Regles del joc acceptades i exigides.
• Informació i comunicació.
• Rols complementaris
• Cohesió
• Avaluació del procés i dels resultats

• Groupthink vs. Teamthink 
• Els rols són molt importants per al bon funcionament de l'equip.