Yo resalto. (Cristian Fuentes)

Artículo 1: SERRAT, A. (1994). 'La dinamización de los equipos docentes.' Aula de innovación Edcucativa. N. 28-29, Juliol-Agost.

· La necesidad del trabajo en equipo cada vez es más sentida por el colectivo docente; tanto para conseguir tomar las mejores decisiones como para conseguir el compromiso de todas las personas implicas.

· Cinco direcciones para mejorar la motivación:

· 1. La innovación: incorporación de nuevas estrategias, cambios que hagan huir de la rutinización.

· 2. El reto: la motivación necesita un tono de desafío que nos impulse a iniciar ese camino.

· 3. El éxito: satisfacción personal por haber alcanzado los objetivos propuestos.

· 4. El reconocimiento: “Ayúdame” es una palabra mágica que deberíamos utilizar con mayor frecuencia. Trae consigo un mensaje de que “no sé cómo llevar a cabo esta tarea en la que tú eres experto”. Ayúdame es la sublimación del reconocimiento.

· 5. El clima afectivo. “El roce hace amigos” es una frase totalmente cierta en el trabajo del grupo estable. Potenciar las relaciones afectivas es una llave que logra abrir muchas puertas.

Artículo 2: FERNÁNDEZ SIERRA, J. i RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, A. (2001). 'Claves para la dinamización interna'. Cuadernos de Pedagogía. n. 302, Maig.

En este artículo, creo que es importante destacar los errores que amenazan la corresponsabilidad (cómo el inmovilismo sutil, el expertismo...), pero aun creo más importante destacar las pautas para superarlo y para aprender de ellas.

· Han procurado que los padres y las madres colaboren y asuman las responsabilidades educativas y formativas que tiene con sus hijos e hijas, más que actuar como especialistas “solucionador de problemas” que a la postre relajan el compromiso de las familias en problemáticas instransferibles.

· Han luchado para desterrar posturas lastimeras quejosas y de culpabilización del “otro” y han asumido sus propias responsabilidades como profesionales, sin escudarse detrás de los fracasos o de las actuaciones políticas, administrativas o profesionales, que la mayoría de veces tratan de disimular las propias incompetencias y la ausencia de compromiso social y con el contexto sociocultural en el que se desarrolla el trabajo.

Se puede aprender de los errores pero también es de la misma manera importante saber de los que han podido obtener un éxito en el asesoramiento.

Artículo 3: AAVV. (1997). 'Formación en centros. Una oportunidad para la innovación'. Cuadernos de Pedagogía. n. 263, Noviembre.

· Considerar el asesoramiento externo como una ayuda necesaria en este proceso formativo, asesoramiento que no basa su influencia en el conocimiento experto sino la capacidad de acompañar al profesorado en la reflexión sobre la práctica y en la búsqueda más adecuada para ese contexto, cultura y circunstancias.

· La formación en los centros se tiene que ver como una oportunidad para introducir cambios y mejoras dentro de este. Pero se tiene que hacer con la ayuda de un profesional especializado, el asesor o la asesora.

Artículo 4: VILLA, A., SOLABARRIETA, J. (2000). “Roles y actitudes de equipo en las organizaciones que aprenden.” En Liderazgo y organizaciones que aprenden. III Congreso Internacional sobre Dirección de Centros Educativos. Bilbao: ICE de la U. de Deusto (Actas, Pp. 599-639).

· Se destaca el equipo como una unidad funcional esencial en las organizaciones que aprenden.

· Características esenciales de un equipo, Interdependencia y confianza, alineamiento y equilibrio.

· Diferencia entre pensamiento único (Groupthink) y pensamiento en equipo (Teamthink).

LOURDES GÓMEZ MUÑOZ

Article 1. “La dinamización de los equipos docentes”

L'article a destacar ens mostra tot el que comporta la decisió dels equips docents. Evidentment, la feina que es fan es de una gran complexitat. Darrera de cada decisió, tots els valors tant personals com professionals han de possar-se en marxa per garantir un treball en equip i una cohesió.
Tambè destaca l'aspecte més important: la motivació satisfeta a partir de reptes i innovacions, èxit i un bon clima de treball.  

Article 2:“Claves para la dinamización interna”. 

Quan es parla d'assessorament en l'educació ens referim a un procés de suport al docents.L'assessorament pot ser intern o extern de cara als docents. 

Quan l'assessorament és intern es creu que els canvis que poden determinar una decisió son més duradors, en canvi, si l'assessorament es extern l'acció es veu més limitada.

Queda clar que la diversitat d'opinió és qüestió de problemàtiques humanes, però quan la decisió ha de portar-se a terme en un centre, les opinions han de ser la font de millora o desenvolupament.

Article 3: “Formación en centros. Una oportunidad para la innovación”.

L'asssesor/a col·labora en el procés de canvi per als centres. L'assessorament es divideix en diverses fases. La primera fase està destinada al tractament del problema per tal d'interpretar i descriure el conflicte. Seguidament es coneixen els problemes i segueix el proces.  A la següent fase s'interpreten punts de vista per aconseguir una solució dins del claustre i finalment, es posa a la pràctica, s'avalua i si escau es modifica la solució.

Article 4: “Roles y actitudes de equipo en las organizaciones que aprenden.”

L'article es comenta que les organitzacions han d'aprendre a partir de l'aprenentatge personal i professional i mostrant les habilitats en comú de tot l'equip.

Les característiques ha tenir en compte en un equip de treball son: interdependència, confiança, aliniament i equilibri. L’equip ha de tenir uns rols establerts i cada membre  ha de tenir unes funcions determinades, capacitat d’adaptació, flexibilitat, i altres aspectes.

Elements bàsics que configuren un equip:

• Objectius únics compartits.
• Aportacions complementàries.
• Planificació
• Mètode per identificar-se.
• Regles del joc acceptades i exigides.
• Informació i comunicació.
• Rols complementaris
• Cohesió
• Avaluació del procés i dels resultats

 

JO RESSALTO: (Lorena G.)

Article 1: “La dinamización de los equipos docentes”. Albert Serrat.

• El treball en equip y la cohesió del grup és essencial per prendre decisions millors i per aconseguir el compromís de totes les persones implicades. Però a la vegada, poden sorgir insatisfaccions i conflictes.
• Per millorar la motivació s’ha de treballar a partir de la innovació, els reptes a través de la proposició de nous objectius, l’èxit i el reconeixement dels altres i per acabar, amb un clima afectiu entre els professionals.

Article 2: “Claves para la dinamización interna”. Juan Fernández Sierra y Antonia Rodríguez Fernández.

• L’assessorament ha de realitzar-se des d’una perspectiva col·laborativa, de suport al docent i que es reconegui els seus coneixements. Si es un assessorament extern la seva acció es veu més limitada. Si es intern es creu que els canvis són més influents i duradors.
• Pot haver-hi professors que siguin resistents als canvis que l’assessor marqui i per tant, hi hagi una desunió en l’equip. S’ha d’evitar alguns errors i aprofitar la diversitat d’opinions, el potencial dels professional, cercar les necessitats del centre, promoure la innovació, participació, etc. Com a font de desenvolupament.

Article 3: “Formación en centros. Una oportunidad para la innovación”. AAVV.

• La formació als centres s’ha de veure com una oportunitat per introduir canvis i millores dins d’aquest. Però s’ha de fer amb l’ajuda d’un professional especialitzat, l’assessor o l’assessora.
• L’assessor o l’assessora, col·labora en el procés de canvi i no s’ha de veure com una amenaça. A la primera fase de l’assessorament s’ha de centrar en el problema per tal, d’interpretar, descriure... amb la intenció de percebre’l globalment. En aquest moment les dificultats es troben en la comunicació entre professorat. Per arribar a la següent fase, s’ha de tenir algun aspecte incert. En aquesta s’ofereix altres punts de vista per aconseguir una solució consensuada amb el grup docent (resolució de conflictes). Finalment, per tal de veure si funciona s’ha de posar en pràctica i consegüentment avaluar-la i reflexionar sobre les experiències que s’ha tingut en aquest procés.

Article 4: “Roles y actitudes de equipo en las organizaciones que aprenden.” Aurelio Villa y Josu Solabarrieta.

• El treball en equip és essencial per les organitzacions. Cada equip té les seves característiques i la seva forma de treballar, és a dir, que aconsegueixen entre tots unes línies de treball úniques i amb els mateixos objectius.
• Elements bàsics que configuren un equip: objectius únics compartits; aportacions complementàries; planificació; mètode per identificar-se; regles del joc acceptades i exigides; informació i comunicació; rols complementaris; cohesió; avaluació del procés i dels resultats.
• Diferència entre pensament únic (Groupthink) i pensament en equip (Teamthink).
• L’equip ha de tenir uns rols establerts i cadascun tindrà unes funcions determinades, també han de tenir la capacitat d’adaptació, flexibilitat, d’aportació,... cadascú s’ha d’esperar al moment que li toca, no s’ha de ser sempre el protagonista.

Jo ressalto (Sílvia F.)

SERRAT, A. (1994). 'La dinamización de los equipos docentes.' Aula de innovación Edcucativa. N. 28-29, Juliol-Agost 

• El treball en grup és quelcom essencial per prendre les millors decisions dins de qualsevol organització però alhora és font de diversos conflictes provocats per la confrontació d'interessos.
• La motivació de les persones que formen una organització, en aquest cas un centre escolar, és molt important per als dirigents d'aquest, per aquest motiu s'estableixen cinc direccions d'actuació:
• La innovació que ens allunyi de la rutina.
• El repte, és a dir, tenir un objectiu.
• L'èxit per tal d'arribar a la satisfacció personal.
• El reconeixement de la resta de professionals.
• El clima afectiu i sentir-se estimat.

FERNÁNDEZ SIERRA, J. i RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, A. (2001). 'Claves para la dinamización interna'. Cuadernos de Pedagogía. n. 302, Maig 

• El professorat té la necessitat d'anar formant-se i de renovar les seves accions, per això demanen un assessorament. Però tot i això, l'assessor es troba, de vegades, a professionals resistents al canvi.
• Hi ha dos tipus de dinamització interna, els coordinadors de formació i els orientadors. Pel que fa als primers, ells no es consideren assessors, en canvi als segons sí que se'ls exigeixen solucions tangibles.
• Hi ha diversos errors o problemes que s'han d'evitar i unes pautes per tal de resoldre'ls.

AAVV. (1997). 'Formación en centros. Una oportunidad para la innovación'. Cuadernos de Pedagogía. n. 263, Novembre 

• L'assessorament es considera una oportunitat per introduir canvis i millores que es veuen com a necessaris dins l'escola.
• L'inici del procés d'assessorament s'ha de centrar en l'aprofundiment del problema amb la intenció de percebre'l globalment. Les dificultats d'aquest moment es manifesten en la comunicació del professorat. A continuació cal que els participants trobin algun aspecte discutible o incert en l'anàlisi de la fase anterior. La finalitat d'això es contribuir a fer conscient el professorat de la conveniència de disposar de marcs teòrics més complexos. És en aquest moment quan es comencen a notar les resistències. El proper pas és planificar noves experiències que ens ajudin a reconstruir la pràctica. La finalitat d'aquesta fase és que el grup es decideixi per algunes opcions de les presentades, tot i això, encara que el professorat accepti la teoria, poden seguir existint les resistències. Per últim, cal avaluar tot el procés i els resultats obtinguts.

VILLA, A., SOLABARRIETA, J. (2000). “Roles y actitudes de equipo en las organizaciones que aprenden.” En Liderazgo y organizaciones que aprenden. III Congreso Internacional sobre Dirección de Centros Educativos. Bilbao: ICE de la U. de Deusto (Actas, Pp. 599-639) 

• Una organització que aprèn és aquella que ajuda a estendre i relacionar l'aprenentatge i les habilitats de l'aprenentatge dels individus, grups i organització com un tot.
• Les organitzacions tenen la necessitat de treballar en equip. Un equip és un conjunt de persones que fan alguna cosa juntes per tal d'aconseguir un objectiu comú.
• Característiques essencials d'un equip, Interdependència i confiança, alineament i equilibri.
• Tres dimensions crítiques:
• Necessitat de pensar agudament sobre problemes complexos.
• Necessitat d'una acció innovadora i coordinada.
• El paper dels membres de l'equip en altres equips.

• Elements bàsics que configuren un equip:
• Objectius únics compartits.
• Aportacions complementàries.
• Planificació
• Mètode per identificar-se.
• Regles del joc acceptades i exigides.
• Informació i comunicació.
• Rols complementaris
• Cohesió
• Avaluació del procés i dels resultats

• Groupthink vs. Teamthink 
• Els rols són molt importants per al bon funcionament de l'equip.